GLI INCENTIVI ECONOMICI PER IL PERSONALE DIPENDENTE

di Paolo Bergamo
05 Febbraio 2024

In questo momento storico di forte inflazione quante volte avrete sentito dire “vorrei dare qualcosa in più ai mie lavoratori per incentivarli”. Ma questo proposito tante volte è di difficile attuazione. Perché?

Bè, perché il lavoratore riceve in busta paga un importo che è il risultato di un prelievo a monte di ritenute fiscali e contributive. Per dare 100 in realtà il datore di lavoro deve dare 150 meno 50 di imposte varie. Quindi il costo è di 150 per il datore di lavoro? No, perché su 150 il datore di lavoro deve aggiungere la contribuzione INPS a suo carico (potrebbe pesare grosso modo per il 30% dell’importo) e la contribuzione INAIL che varia a seconda della pericolosità del settore di lavoro. Quindi il costo effettivo per dare 100 si avvicina ai 200!! Questo è il cosiddetto “cuneo fiscale”.
Questo è uno dei motivi che contribuisce alla non crescita dei salari in Italia rispetto ad altri paesi europei dove la contribuzione dovuta è più bassa.


Fatta questa premessa, allora non si può fare proprio niente? In realtà qualcosina si può fare. Negli ultimi anni il legislatore, conscio del problema, ha cercato di dare qualche risposta, almeno parziale, vediamo le ipotesi:

PREMI DI RENDIMENTO AZIENDALI

Il premio di rendimento è un premio contrattualizzato con le Organizzazioni Sindacali che determina la corresponsione (o non corresponsione) di una somma di denaro aggiuntiva in caso si verifichi la condizione stabilita nell’accordo. Ad esempio, l’incremento del fatturato aziendale, o del margine operativo lordo sono situazioni che possono far scattare dei premi per i lavoratori. Il vantaggio fiscale è che il premio in questione sconta un’imposizione fiscale molto bassa, solo il 5%!

PIANI DI WELFARE

Con questo termine si intende l’erogazione di servizi (quindi non moneta) alternativi allo stipendio. Qui il vantaggio aziendale è davvero notevole. L’erogazione di un servizio (classico esempio l’asilo nido per il figlio del vostro dipendente) costasse 100 al lavoratore, costerà 100 all’azienda! Quindi nessuna trattenuta fiscale per il lavoratore e nessuna contribuzione per l’azienda. Inoltre i piani di welfare possono essere anche subordinati a certe condizioni, come il raggiungimento ad esempio di un determinato fatturato aziendale, che li renderebbe simili ai premi di rendimento aziendali.

PREMI DI RENDIMENTO AZIENDALI CONVERTIBILI IN SERVIZI WELFARE

Si tratta di premi di rendimento (vedi sopra) con la possibilità (a scelta del lavoratore) di convertire il premio in tutto o in parte in servizi welfare prestabiliti. In questo caso il vantaggio è l’azzeramento della fiscalità per il dipendente, e il pressoché azzeramento della contribuzione per il datore di lavoro.
Certo, non sono strumenti perfetti perché hanno entrambi una certa rigidità. Quanto ai premi aziendali essi devono essere collettivi e non ad personam. Inoltre il limite che può essere detassato si ferma a 3.000 euro in un anno.
Quanto ai piani di welfare, sono estremamente interessanti per il loro costo e anche da un certo punto di vista come immagine dell’azienda che risulta attenta alle esigenze dei lavoratori. Ma anche questi non possono essere per il singolo ma per categorie di lavoratori. E poi, c’è da mettere in preventivo che essendo servizi e non soldi forse saranno sgraditi a qualche lavoratore!


Per approfondire queste tematiche e valutare lo strumento più confacente alle vostre esigenze vi ricordiamo che lo Studio Themis è a vostra completa disposizione!